管理人才人力资源证好考吗( 二 ) _人力资源-「四川龙网」

所以，外面大机构的人不一定合适。打个比方，这类人在大机构里就像在合唱团唱一个声部（比如男中音），在那个声部里他很优秀，一首歌只用唱几句。
民营企业要的是“二人转”演员，分工不那么细致，要求你既能唱，也能跳，还能打快板，说相声，变魔术：吹拉弹唱，比相声演员还全面。请来一个专业练合唱的，期望就不对了。
企业在选人时还有一个问题，对有些核心人才没有认真研究。有些人貌似是核心人才，其实不是。
误区3：新人新办法，老人老办法
我们还看到很多企业把人选进来后，人才没有得到很多的任用，造成双输局面。首先是企业输了，不仅选人错误，更多是付出了机会成本，不仅没有发展，还阻碍了发展。
很多企业在待遇上喜欢搞“新人新办法，老人老办法”，老人和新人之间收入差距过大。过去企业里的人才并不是完全市场化的，可能是讲感情，讲关系。有的人跟老板几十年辛辛苦苦，老板觉得他没有前途，给的薪酬比较低。新人就有比较高的薪酬。
这两套办法就是悲剧的起源。原因很简单，一个企业总共100个人，来了一个高收入的人，其他99个人的信心、积极性就受到挫折。
很多老人会想：新人寸功未立，年薪两三百万，我们已经工作八年、十年才二十万。这样的话，组织矛盾就会突出。如果企业文化比较好，问题会比较隐性，但是一定会有。
我们经常说，老人不给新人挖坑，就算是活雷锋了。
企业里可能有很多雷区不能踩，新人不知道。有些境界较低的人会给新人挖坑、埋雷，导致组织协同受到影响。协同一旦受影响，企业怎么去团结所有人，怎么去立足呢？像水龙头一样，从一个点把水全部喷出来才有力量；破洞很多，滋滋往外冒就没有冲击力了。
误区4：“亚组织”文化
有些企业时间长了，企业内部会形成一些“亚组织”，有点山头文化，没有公开显现，潜在的可能有。
亚组织的构成很复杂，有各种维度，比如都是老乡、有共同爱好、下班后经常一起吃饭。如果有个同事总不去，其他人以后就不会叫他了。
新人进来以后，有可能会触动亚组织的利益。亚组织会对新人形成隔离、排斥，如果外来的核心人才人际关系能力比较差，基本上就很难融入。
误区5：领导风格的随意性
领导风格随意性比较大，也会让核心人才难以适应。有些民营企业家，做决策时很少深思熟虑，想到哪里是哪里，比如大型的市场推广、产能布局都是一时兴起，发现情况不对再改。
过去中国很多民营企业家养成了习惯——凭直觉和经验，唯快不破，又片面理解变化理论，整天在折腾。企业无法形成稳定的战略方向。
核心人才都是科学思维，需要有方向，有路线，步步为营。有些民营企业家就是喜欢打破常规，不怎么考量，这时就会有冲突。
03、管理核心人才的几点建议
无论是技术人才还是管理人才，短期都难以培养，外部引进至关重要，针对前述问题我提出几点经验性建议。
第一，控制管理类核心人才引进的数量
高层管理人才不能引进过多，还是要以内部培养为主，外部引进为辅。否则，企业的主体文化就会受影响。我见过有的民营企业，十个高管里有五个是引进的，新人和老人各自为政，各有各的思路，现在问题就比较大。
第二，调整对核心人才的期望
不能把解决自身难题的希望全部寄托在外面的人身上。尤其一些长期在大型企业工作的核心人才，依托专业、规范的组织体系及管理体系，可以发挥较好的作用，但到了中小企业复杂、不规范的环境下，往往难以适应，优势受到抑制，可能无法取得良好的绩效。

以上关于本文的内容，仅作参考！温馨提示：如遇健康、疾病相关的问题，请您及时就医或请专业人士给予相关指导!

「四川龙网」www.sichuanlong.com小编还为您精选了以下内容，希望对您有所帮助：

管理人才 人力资源证好考吗( 二 )

管理人才人力资源证好考吗( 二 )